Les enjeux du recrutement en France selon Saïd Hammouche

La volonté de Saïd Hammouche ? Lutter contre la discrimination et faire de la diversité une force pour les entreprises. Pour la concrétiser, il crée en 1997 Mozaik RH, premier cabinet de recrutement spécialisé qui accompagne des jeunes issus de quartiers défavorisés dans leur recherche d’emploi. Intermédiaire entre les entreprises et ces jeunes, l’entreprise aide les recruteurs à diversifier leur sourcing et à en comprendre la richesse.

Comment trouve-t-on un travail en France aujourd’hui ?

En France, l’emploi est pourvu, pour plus de deux tiers des offres, par la cooptation ou la dynamique de réseau d’une part ou par les candidatures spontanées. Après, il y a beaucoup d’offres qu’on ne voit pas, qui n’arrivent pas à des candidats en manque de réseau, ou qui n’arrivent pas à décortiquer les éléments objectifs d’évaluation des candidatures. C’est compliqué de jouer à un jeu quand on en connaît mal les règles et les codes.

Une situation particulièrement vraie dans les quartiers défavorisés ?

La sociologie en France a changé par rapport à il y a 30 ans. De plus en plus de jeunes méritants, qui résident dans les territoires défavorisés, ne passent pas dans les radars des recruteurs.

Quels sont les blocages principaux qui fabriquent, selon vous, de la discrimination ?

Il n’y a pas une raison, mais des raisons. Ce qui est important, c’est la capacité que chacun peut avoir à sortir de son univers discriminant. A un moment donné, si le jeune se dit « j’envoie pas mon CV car on va pas me prendre », c’est perdu d’avance et on vient encore alimenter le phénomène discriminatoire.

La culture du recrutement en France est très discriminatoire

Et côté recruteurs ?

La culture du recrutement en France est très discriminatoire, car elle ne pense la réussite qu’en recrutant des clones, avec le même parcours universitaire. Il faut aujourd’hui dépasser ces logiques, car on n’est pas tous égaux dans l’accès à l’information. Certains sont mieux préparés, ont plus de chances de convaincre. La clef, c’est, pour nous, de donner envie à des recruteurs de venir embaucher dans les quartiers par intérêt économique en premier lieu.

Donc on a un problème en France, qui consiste à dire que l’on est tous d’accord pour qu’il y ait moins de discrimination. Mais en face, on ne sait pas mettre en place des modèles économiques qui permettent à tout le monde d’avancer.

Que retirez-vous de ce constat ?

Une manière de détecter ces jeunes qui n’arrivent pas à s’intégrer sur le marché du travail, c’est d’aller à leur rencontre et à la rencontre des entreprises, de promouvoir tous les postes disponibles et de pousser les jeunes à postuler. Quand un jeune est motivé, notre travail consiste à organiser cette dynamique de préparation, de mise en relation qui lui fait souvent défaut.

Et quel est le rôle de Mozaik RH dans tout cela ?

Nous avons deux activités. La première est celle d’un cabinet de recrutement traditionnel, qui consiste à présélectionner des candidats et à les mettre en relation avec des recruteurs. On travaille avec les PME en leur proposant une offre dédiée à la pré-qualification Notre rôle, c’est d’identifier les bons CV, de les préparer et ensuite de donner la possibilité aux recruteurs de venir rencontrer nos candidats. C’est l’une de nos valeurs ajoutées, c’est-à-dire savoir travailler sur des missions de recrutement de A à Z.

Concrètement, on organise des campagnes de prospection auprès des entreprises. Nous avons un rôle proactif, qui fonde notre différence par rapport à d’autres acteurs, notamment du service public de l’emploi. Dès que l’on détecte une opportunité de recrutement, on les communique dans les quartiers, via notre site Internet, des campagnes d’affichage pour chercher à le promouvoir. A partir de là, on fait le tri pour retenir les gens qui nous semblent correspondre à ce qui est demandé.

Notre seconde activité, c’est notre activité de campus, où nous proposons aux candidats des sessions de coaching et de préparation aux entretiens. Notre rôle est de les accompagner et d’agir sur le candidat pour qu’il ne soit pas dans une logique d’autocensure.

C’est-à-dire ?

Il est important d’expliquer aux jeunes comment est structuré le marché de l’emploi. On ne travaille pas assez sa stratégie de recherche, ce qui fait que c’est parfois compliqué quand le marché est très concurrentiel. Il faut être capable de voir quel détail va faire la différence. Il y a donc un travail individuel pour aider les jeunes des territoires défavorisés à mieux se positionner.

Il faut être capable de voir quel détail va faire la différence

Quel est votre regard sur les jeunes des quartiers, en tant que chercheurs d’emploi ?

Il y a deux grandes catégories. Ceux qui n’ont pas besoin d’être préparés et qui ont juste besoin d’être connectés au monde économique. Et à côté, il y a des candidats qui ont besoin d’être un peu coachés, pour avoir un maximum de chances de réussite.

Par exemple ?

Dans le premier cas, nous avons un candidat qui habite une ZEP en banlieue parisienne, et qui avec son énergie, son intelligence a réussi à intégrer Sciences Po. Il est brillant et aspire à entrer dans une banque d’affaires On se dit qu’il y n’aura pas de problème, mais malgré ses compétences et quelques expériences, il se rend compte que le milieu est fermé. Rentrer dans une banque de détail, ce n’est pas compliqué, mais la banque d’affaires, c’est un autre monde, très élitiste et en vase clos. Avec notre réseau, nous avons réussi à passer outre et à le mettre en relation avec des recruteurs dans ce domaine. Il a fini par intégrer une banque prestigieuse il y a quelques années et y fait une carrière remarquable. Dans ce cas, nous avons un candidat qui n’a pas de problème particulier, mais juste un manque de connexions avec le monde économique. C’est une discrimination systémique, liée au fait que les recruteurs ont le réflexe de recruter des profils classiques.

Après, nous avons un jeune qui est entré par la voie de l’alternance dans une entreprise, qui va aujourd’hui intégrer un master 2. Au final, l’entreprise va le garder en CDI. Au départ, c’est un jeune qui n’aurait jamais pensé faire une formation en alternance, soit parce qu’il n’en aurait pas été informé, soit parce qu’il n’aurait pas osé. Notre force, c’est de pouvoir répondre à ces deux grandes catégories de jeunes en recherche d’emploi.

En quoi êtes-vous différent des autres acteurs de la recherche d’emploi ?

Ce sont ces deux activités qui font le succès du modèle de Mozaik RH, et la raison pour laquelle on est un acteur qui se différencie. Du côté des acteurs du service public de l’emploi, on est plus dans l’accompagnement et moins dans la connaissance du monde de l’entreprise. Côté privé, c’est l’inverse : on connaît bien le monde du travail, mais on ne travaille pas assez à préparer les candidats.

Et cela porte ses fruits ?

Nous avons permis à 3000 jeunes de signer un contrat et avons généré plus de 10 000 entretiens, dont la moitié dans des entreprises du CAC 40. On est en croissance de 33% par année depuis 2008, une période où les affaires n’allaient pas très bien. Mais même en période de crise, les entreprises recrutent. Il faut alors savoir les accompagner dans la bonne direction. C’est la stratégie de l’océan bleu : on va où personne ne va. Du coup, il y a tout à faire !